• Από τη μια, οι εργοδότες συνεχίζουν να διακηρύττουν ότι αδυνατούν να καλύψουν τις ανάγκες των επιχειρήσεών τους σε κρίσιμες δεξιότητες, ενώ τα ποσοστά ανεργίας παραμένουν από τα υψηλοτέρα της Ευρώπης, ιδιαίτερα στους νέους οι οποίοι αποτελούν, όμως, ίσως την πλέον εκπαιδευμένη και προσοντούχα μερίδα του ελληνικού πληθυσμού, από ιδρύσεως του ελληνικού κράτους.
• Από την άλλη, ακόμη κι αν δεχτούμε τις αιτιάσεις περί ελλείμματος δεξιοτήτων, είναι εντυπωσιακό ότι αυτή η υποτιθέμενη διάσταση μεταξύ προσφοράς και ζήτησης δεν οδηγεί σε αύξηση των προσφερόμενων μισθών. Με άλλα λόγια, η ελληνική αγορά εργασίας, στην παρούσα συγκυρία, εμφανίζεται να συνιστά από μόνη της μια ιδιότυπη εξαίρεση στον κανόνα προσφοράς-ζήτησης.

Εκεί που η μειωμένη προσφορά δεξιοτήτων εκ μέρους των εργαζομένων θα έπρεπε να προκαλεί αύξηση των προσφερόμενων μισθών, τα αποτελέσματα εμφανίζονται εντυπωσιακά αντίστροφα: η υποτιθέμενη έλλειψη δεξιοτήτων μεταφράζεται στην καθήλωση του μέσου ετήσιου μισθού στην τελευταία θέση της κατάταξης σε σχέση με το σύνολο των χωρών της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Η αύξηση του μέσου μισθού που πράγματι εμφανίζεται στα επίσημα στοιχεία της Eurostat οφείλεται σχεδόν αποκλειστικά στην αύξηση του κατώτατου μισθού που πραγματοποιήθηκε την τελευταία διετία. Είναι εύλογο, όταν αυξάνεται ο κατώτατος μισθός, ταυτόχρονα αυξάνεται και ο μέσος μισθός. Ωστόσο, αρκεί μόνο αυτό;

Απορρίπτοντας το ενδεχόμενο του να έχουμε ανακαλύψει μια μοναδική περίπτωση διάψευσης των πλέον βασικών αρχών της πολιτικής οικονομίας, είναι προτιμότερο να σκεφτούμε ότι η ελληνική αγορά εργασίας εμποδίζεται ως προς την προσδοκώμενη λειτουργία της από εξωτερικούς παράγοντες που αναχαιτίζουν τις προσπάθειες προσαρμογής στις οικονομικές συγκυρίες, αναστέλλοντας την περαιτέρω ωρίμανσή της. Ποιοι είναι αυτοί;

Σίγουρα σημαντικό ρόλο συνεχίζει να παίζει η μη ελεύθερη διαμόρφωση του κατώτατου μισθού με ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις σε εθνικό και συλλογικό επίπεδο. Σε συνδυασμό μάλιστα με τα ακόμη ιδιαίτερα χαμηλά ποσοστά κάλυψης των εργαζομένων από κλαδικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας (σταθερά κάτω από το 30%) και τη μη αναδρομικότητα των τριετιών, οι όποιες αυξήσεις στον κατώτατο μισθό δεν μπορούν να διαχυθούν σε όλο το εύρος των μισθολογικών κλιμάκων. Ωστόσο, αυτό δεν αρκεί από μόνο του να δικαιολογήσει το χαμηλό ύψος των μισθολογικών απολαβών στη χώρα μας.

Δεδομένων των συνθηκών, υποτιθέμενων ή μη, ελλείψεων δεξιοτήτων, το λογικά αναμενόμενο θα ήταν να παρέχονται βελτιωμένα μισθολογικά κίνητρα προσέλκυσης εργαζομένων. Αν αυτό δεν ισχύει και όλα δείχνουν πως δεν ισχύει, πρέπει να αναζητήσουμε τους λόγους στην ίδια την παραγωγική δομή, αλλά κυρίως στα αναποτελεσματικά πρότυπα οργάνωσης της εργασίας που υιοθετούν οι ελληνικές επιχειρήσεις.

Σε ό,τι αφορά την παραγωγική δομή, τα δεδομένα είναι αμείλικτα. Στην Ελλάδα, δύο στις τρεις επιχειρήσεις συνεχίζουν να βασίζονται στην ένταση εργασίας και όχι στην ένταση γνώσης και την καινοτομία: Οι επιδόσεις στους δείκτες τεχνολογικής καινοτομίας είναι καθηλωμένες στις τελευταίες θέσεις της ΕΕ-27.

Η Ελλάδα συνεχίζει να μοιράζεται με τη Ρουμανία την τελευταία θέση μεταξύ των χωρών της ΕΕ-27, με ποσοστό εργαζομένων σε κλάδους υψηλής τεχνολογίας που μόλις και αγγίζει το 3,9%. Την ίδια στιγμή, η Ελλάδα εμφανίζεται ουραγός στην ΕΕ-27 σε ό,τι αφορά τα ποσοστά απασχόλησης στον τομέα των τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας (ΤΠΕ), με μόνο το 2,5% των εργαζομένων να απασχολείται σε σχετικά επαγγέλματα.

Άλλωστε δεν είναι τυχαίο ότι η χώρα μας εμφανίζει για το 2022 τον χειρότερο δείκτη ψηφιακής έντασης επιχειρήσεων που απασχολούν άνω των 10 εργαζομένων στις χώρες-μέλη της Ευρωπαϊκή Ένωσης, πίσω από τη Βουλγαρία, με πάνω από 20 ποσοστιαίες μονάδες να τη χωρίζουν από τη μέση ευρωπαϊκή επίδοση.

Στα παραπάνω, ας προστεθούν και δύο ακόμη δεδομένα: ο ιδιαίτερα χαμηλός δείκτης επενδύσεων παγίων, αλλά και η μειούμενη μεν, συνεχιζόμενη δε, εκροή ανθρώπινου κεφαλαίου στο εξωτερικό, χωρίς άμεσα προβλεπόμενη ανάκτηση των εκροών που σημειώθηκαν τα χρόνια της κρίσης.

Θα μπορούσαμε να συνεχίσουμε να επικαλούμαστε αριθμούς, αλλά νομίζουμε ότι έχει καταστεί σαφές ότι έχουμε να κάνουμε με ένα κυρίαρχο ακόμη επιχειρηματικό πρότυπο ιδιαίτερα χαμηλών αναπτυξιακών προσδοκιών.

Πού βρίσκεται, λοιπόν, κρυμμένη αυτή η υπερβάλλουσα ζήτηση δεξιοτήτων που δεν καλύπτεται από τη διαθέσιμη προσφορά, αλλά που δεν αρκεί κιόλας να προκαλέσει αύξηση μισθών προκειμένου να προσελκυστούν εργαζόμενοι; Νομίζω ότι πίσω από αυτό το παράδοξο υποκρύπτεται μια τυπική περίπτωση αυτού που ο Robert Merton όριζε ως «αυτοεκπληρούμενη προφητεία»: ένας εσφαλμένος ορισμός μιας κατάστασης που προκαλεί μια νέα συμπεριφορά, η οποία οδηγεί, με τη σειρά της, στο να γίνει πραγματικότητα η εσφαλμένη πρόσληψη της αρχικής κατάστασης.

Έτσι, οι Έλληνες εργοδότες εμφανίζονται να προσφεύγουν σε έναν λανθασμένο ορισμό της κατάστασης, βαφτίζοντας ως «έλλειμμα δεξιοτήτων» το έλλειμμα παρεχόμενων κινήτρων, κυρίως μισθολογικών, και την παρεπόμενη αδυναμία τους να προσελκύσουν ειδικευμένους εργαζόμενους.

Με αυτόν τον τρόπο, ίσως να αισθάνονται ότι μετριάζουν τη γενικότερη κοινωνική πίεση για αύξηση μισθών, «ξεγελώντας» πρόσκαιρα τον νόμο της προσφοράς και της ζήτησης στην αγορά εργασίας. Πρόκειται όμως για μια μάλλον επικίνδυνη αυταπάτη.

Η άρνηση προσαρμογής στο διεθνές επιχειρηματικό περιβάλλον και η αντίστοιχη διεθνοποίηση των αγορών εργασίας για το εργατικό δυναμικό υψηλής εξειδίκευσης κινδυνεύει να τους φέρει σε μια κατάσταση διαρκούς εγκλωβισμού σε μη ανταγωνιστικά παραγωγικά πρότυπα μικρής ή/και ευκαιριακής κερδοφορίας και διαρκούς περιορισμού σε ό,τι αφορά τις αναπτυξιακές τους δυνατότητες.

Σε αυτή την περίπτωση, είναι όντως πολύ πιθανόν να υπάρξει ένα πραγματικά δυσαναπλήρωτο έλλειμμα δεξιοτήτων, είτε λόγω της διεθνούς κινητικότητας των εργαζομένων, σε αναζήτηση καλύτερων αμοιβών, είτε λόγω της εγκατάλειψης ολόκληρων παραγωγικών κλάδων, οι οποίοι αντιστέκονται σθεναρά στη διόρθωση μέσω αύξησης μισθών.

Σε αυτή την περίπτωση, η αρχική εσφαλμένη προφητεία θα έχει εκπληρωθεί, αλλά με ιδιαίτερα βαρύ τίμημα για τις ίδιες τις επιχειρήσεις καθώς και για τη χώρα.

* Ο Χρήστος Γούλας, PhD, είναι Γενικός Διευθυντής του Ινστιτούτου Εργασίας της ΓΣΕΕ